In attuazione della Legge 10 dicembre 2014, n. 183 (jobs act) saranno a breve emanati due decreti legislativi in materia di:
1) tipologie contrattuali e la revisione della disciplina delle mansioni;
2) misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro con rilevanti novità in materia di maternità.
In questa sede ci soffermeremo ad esaminare il primo dei due provvedimenti che ha l’obiettivo di conseguire la revisione e il riordino delle forme contrattuali ad oggi vigenti.
Punto fondamentale e centrale del decreto è il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato quale “forma comune di contratto di lavoro” (art. 1 dello schema di decreto legislativo).
Ciò sarà tanto più vero quanto più saranno perseguite strade, come quella contributiva che già si sta percorrendo, die misure volte a rendere il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato più conveniente rispetto agli altri tipi di rapporto, in termini di oneri diretti e indiretti.
Con riferimento alle altre tipologie, lo schema di decreto prevede l’abrogazione del lavoro a progetto (ex Co.Co.Co. e Co.Co.Co.Pro).
A decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo non sarà più possibile la stipula di nuovi contratti di collaborazione coordinata e continuativa a progetto, con la conseguenza ( ma si attendono chiarimenti in merito ) che i nuovi contratti non dovranno più essere supportati dalla presenza di uno specifico progetto funzionalmente collegato ad un determinato risultato finale. Se questo sarà confermato non si dovrebbe pertanto assistere alla scomparsa delle collaborazioni coordinate e continuative quanto piuttosto, ad una loro riproposizione nella medesima modalità e con le analoghe difficoltà operative con le quali si erano diffuse a partire dal 2000 e fino al 2003 quando il D.Lgs n. 276/2003 aveva istituito la collaborazione a progetto. Viene inoltra introdotta, con decorrenza 1°gennaio 2016, la presunzione di subordinazione per i rapporti di collaborazione si concretizzano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalità di esecuzione siano prestabilite dal committente anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro. Da questa statuizione rimangono esclusi, come stabilito dalla norma che sarà pubblicata, alcune tipologie (le collaborazioni su accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, per particolari esigenze produttive/organizzative del settore, le collaborazioni nell’esercizio di professioni intellettuali con iscrizione in appositi albi professionali, le attività prestate nell’esercizio della funzione da componenti organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni, le prestazioni a fini istituzionali per associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate a federazioni sportive nazionali, discipline sportive associate e enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI). Sarà possibile per i committenti/datori di lavoro accedere ad una sanatoria attraverso la regolarizzare dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto o con partita IVA, non genuini, subordinatamente alla sottoscrizione di atti di conciliazione, anche presso le commissioni di certificazioni, finalizzati alla rinuncia, da parte dei lavoratori coinvolti, a qualsiasi pretesa riguardante la precedente qualificazione del rapporto di lavoro.
Quanto al contratto di lavoro a tempo parziale, nella conferma dell’impianto legislativo del D.Lgs n. 61/2000, vengono introdotte novità in materia di soppressione dell’obbligo di informazione alle rappresentanze sindacali, facoltà esclusiva della contrattazione collettiva di individuare le causali che giustificano la possibilità di richiedere la prestazione di lavoro supplementare, introduzione della disciplina del lavoro supplementare nelle ipotesi di assenza di regolamentazione specifica del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro, introduzione di una disciplina legale delle clausole flessibili, operante in assenza di regolamentazione contrattuale, estensione dei soggetti che hanno diritto/priorità alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a parziale, facoltà di richiedere in luogo del congedo parentale la trasformazione del rapporto in part-time.
Quanto al lavoro intermittente, il nuovo testo normativo segue il contenuto nel D.Lgs n. 276/2003 così come modificato dai successivi interventi legislativi succedutisi nel tempo. Quindi il contratto di lavoro intermittente potrà essere sia di tipo determinato che indeterminato, a fronte di ipotesi oggettive e soggettive così riassumibili nel decreto di prossima emanazione. Rimane in ogni caso fermo il punto secondo cui con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Viene inserita la previsione normativa per cui il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata del datore di lavoro da parte del prestatore che si è obbligato contrattualmente, ricevendo l’indennità di disponibilità, potrà costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto. Non sarà invece più possibile richiedere un congruo risarcimento del danno al lavoratore che non risponde alla chiamata senza giustificato motivo.
Lo schema di decreto riprende la disciplina del contratto a tempo determinato contenuta nel D.Lgs n. 368/2001, con alcuni correttivi in materia di limiti quantitativi all’instaurazione di rapporti di lavoro a termine, possibilità della loro definizione anche da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, l’esclusione esplicita della sanzione della trasformazione in rapporti a tempo indeterminato se conclusi in violazione di tali limiti, estensione delle deroghe alla loro applicazione, proroghe, con l’espressa previsione che il contratto va considerato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga, individuazione delle attività stagionali con apposito decreto del Ministero del Lavoro, rilevanza dei criteri di computo ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale.
In materia di contratto di apprendistato, il nuovo testo normativo abroga il D.Lgs 14 settembre 2011, n. 167 (Testo Unico sull’apprendistato) che, tuttavia, viene riproposto pressoché invariato sotto molteplici aspetti. Le principali innovazioni, interesseranno l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionali e l’apprendistato di alta formazione e di ricerca.
Lo schema di decreto inciderà anche sulla disciplina del lavoro in somministrazione, abrogando alcune disposizioni del D.Lgs n. 276/2003 e riscrivendone altre.
